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求国有企业人事管理制度
1、招聘制度。培训制度。绩效管理制度。薪酬和职级管理制度。员工发展制度。人力资源规划制度。组织和职位管理制度。人力资源信息管理制度。员工关系管理制度，传统的人事关系制度。
2、国有建筑行业传统人事管理存在的问题改革开放以来，国有企业的人事制度的改革从落实企业用人自主权开始，不断转变管理体制和管理观念，随着国有企业在市场经济中不断发展壮大，传统人事管理制度也有了明显的改善。
3、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。
4、新中国成立后我国国有企业人事制度的发展经历了3个时期。分别是：改革开放初期计划体制内的放权让利。人力资源管理制度改革。改革开放中期双轨制下的两权分离。人力资源管理制度改革。
从国企辞职还能回去吗?
从国企辞职后一般情况下都是能返回原单位工作的，终究企业所有权属于国家，也不排除有些企业或是集团公司有规定，不可以销户后身份证号再次录取。
能回去。国家企业招聘人才都是通过考试来进行。想回到原来的企业，年龄等各方面也符合报名条件，考试能力很强，可以参与社会招聘考试，考上了，面试通过了，就可以重新成为这家企业的正式员工了。
从国企业辞职，很难再回去了/\x0d\x0a国企，不同于民营企业，有一套严格的人事管理机制，如果从国企辞职，你的名单就会被录入相关的档案中，现在想回去，和这个档案就会发生冲突，因此，是很难回去的。
不可以。从国企业辞职，很难再回去了国企，不同于民营企业，有一套严格的人事管理机制，如果从国企辞职，你的名单就会被录入相关的档案中。
这样才有机会让领导考虑你重归原来的工作。如果是私人企业等，可以主动联系领导说明情况以及自己想要重回单位上班的期望，但最终决定权在领导。如果是企事业单位等，那么离职后想要回去上班只能重新参加考试。
所以说，离职后再身不由己，也不要回原来的单位上班。
国有建筑企业人力资源管理的问题与建议?
1、但在建筑行业，国有企业人事管理距离市场化的人力资源管理还有较大差距，主要表现在：忽视了人力资源规划的战略地位。
2、国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。 (四)牢固确立“第一资源”、“第一战略”理念 坚持以人为本是科学发展观的本质和核心。
3、2 解决国有企业人力资源管理主要问题的对策？ 1 提升培训地位，加大培训投入 ？ (1)提升培训在企业中的重要地位。一方面抓好制度建设。结合企业实际，制定近期和远期培训规划，对培训工作进行及时总结，对发现的问题及时进行整改。
4、造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。(2)缺乏专业的人力资源管理人才。
5、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。（一） 关于国有企业人力资源开发中存在的问题。开发形式单一。
企业如何建立招聘管理体系?
1、在新公司开展人力资源体系的前提，需要了解清楚公司的背景、理念、行业特点，同时保持和销售、研发、物流团队的紧密沟通与合作……这些都是需要一点一滴积累而成的。
2、建立一套从简历申请至应聘者入职的招聘信息管理系统，将彻底改变这一局面。
3、构建高效基层员工招聘体系的措施：制定科学的人力资源规划。
4、完整的招聘体系包括真实用人需求挖掘、人才引入渠道、完善的面试流程、可量化反馈工具等，传统线下招聘受地域限制、流程环节冗杂等影响，招聘效率较低。互联网时代想要建立完整、高效的招聘体系，远程招聘是一种新的方式。
5、步骤一：明确组织机构确立公司的组织结构是搭建人力资源体系的首要步骤。首先定义各部门的职能划分和人员编制，然后根据各部门的需求制定招聘计划并招聘人员。
国有企业员工管理办法
1、法律主观：国企职工可以注册公司当法人。我国法律没有禁止国有企业职工做有限公司法定代表人，只规定了国家公务员不可以经商，兼任公司的董事、监事、经理。因此，只要国有企业职工所属单位同意，是可以做有限公司法定代表人的。
2、应聘人员必须具备下列条件：（1）具有中华人民共和国国籍；（2）遵守宪法和法律；（3）具有良好的品行；（4）岗位所需的专业或技能条件；（5）适应岗位要求的身体条件；（6）岗位所需要的其他条件。
3、法律主观： 国有企业女员工法定 退休年龄 是女干部满55周岁，女员工满50周岁。
4、劳务派遣单位承担 工伤保险 责任，但可以与用工单位约定补偿办法。 《劳务派遣暂行规定》第十条：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。
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